没有危机感本身就蕴含着危机,内部的外部人
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  这次非典危机对那些没有危机准备的企业来说,打击是巨大的,生产停顿,业务萎缩,其中不乏一部分实力薄弱的企业倒闭破产,而提前准备好危机管理计划的摩托罗拉公司却在生产和业务上都没有受到太大的影响。从中我们可以看出,抗击风险能力强的企业,都是具有高度的危机管理意识,能提前做好准备的企业。

  有了这样一个想法,琼斯开始了选择接班人的准备工作。对于继任人,琼斯的脑子里并没有一个现成的合适人选。于是,他要求人事部门给他准备一份名单。但他的要求被委婉地拒绝了,人事部门认为这至少也应该是10年之后的事情。在琼斯的强烈要求下,人事部门不得不提供了一份含有多名候选人的名单。这个时候,琼斯发现名单上少了一个应该有的人,那就是负责塑料企业的杰克·韦尔奇。

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一个好的接班人,通常是从企业的内部选拔,对企业非常熟悉,但是又具有批判精神,就像是一个外来的人。

  危机无处不在,你准备好了吗?

  人事部门的人看法却不同,他们说韦尔奇好闹独立,为人特别,而且当时只有39岁,太嫩了点。在这种时候,琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入到候选人的圈子里。经过各种考虑,候选人最后减少到了11位,韦尔奇仍在其中。

简介

GE公司屹立百年不倒,争议最少的原因是该公司有一个非常好的领导人继承计划,保证它总是在不同的时期选出最合适的管理者。

  没有危机感本身就蕴含着危机。

  经过3年的考察,各位候选人在琼斯心目中的形象也清晰了。为了进一步地了解候选人相互之间的印象和自己对他们的感觉,琼斯实施了他的“机舱面试”。

赢(第2版)》的内容涵盖从管理理念到管理实践的诸多方面。杰克·韦尔奇将自己全部的管理心得和智慧通过《赢(第2版)》与更多的管理者交流。从企业中泛滥而空洞的“使命”说起,谈到每家公司都会面临的危机管理,再到预算管理、员工招聘等诸多日常工作,韦尔奇逐一提出了自己独特而富有智慧的解决方案,并与广大读者分享了他作为成功管理者的思维方式。

不同的时期,选出最合适的管理者,这句话耐人寻味。好的管理者有很多,要选出最合适公司环境的一把手。

  --埃沙德·路透

  1978年元旦过后,他把候选人一个个请进了办公室,从谈话中了解有关候选人合作的可能性和对其他候选人的想法。每当一位候选人走进他的办公室时,琼斯都会把门关上,点上烟斗,示意交谈者放松。然后开始说出一个公式般的问题:“假设,你和我现在乘着公司的飞机旅行,这架飞机坠毁了,谁该继任GE公司的董事长?”

作为“全球第一CEO”,韦尔奇不惜笔墨地总结了自己成功的职业生涯,为每一位职业经理人提供了极富建设性的意见和理念。

对于一个人说了算的企业,领导者非常关键,这直接决定了整个企业的兴衰,因为所有的事情都是你说了算,选择合适的继任者非常重要。

  六、像罗文一样做准备

  韦尔奇是怀着忐忑不安的心情在意料之外被召去接受“机舱面试”的。根据要求,韦尔奇写下了3个董事长的候选人姓名,其中包括了后来成为他董事会合作者的胡德、伯林盖姆和他本人。


琼斯在选择接班人的时候,目的是为了组织目标最大化,才会选择有勇气超越前任的管理者——韦尔奇,而在中国,绝大多数的管理者还是喜欢自己的面子和组织的效益双丰收,甚至自己的面子排在第一位,所以,善于藏锋很重要,保护好自己,才有未来。

  毫无准备的蛮干还不如不干,任何企业都不会需要这样的人

  “谁最有资格?”琼斯问。

作者

机舱面试第一次听说,非常新颖。其实琼斯用这种方法的目的,是想知道最真实的情况,值得一学。

  对于一个企业来说,高层管理者的突然变动往往会对企业造成很大的影响。骤然失去将军的队伍可能会变得军心涣散,人心惶惶,而没有得力的管理者的企业就会出现各个方面的问题,企业利润下滑甚至倒闭破产。因此,企业提前做出相应的人力资源准备,无疑是最明智的做法。

  韦尔奇想都没想,说:“这还用问吗?当然是我了。”

杰克•韦尔奇,1960年在GE公司开始自己的职业生涯,1981年他成为该公司的第八任董事长兼CEO。在任期间,GE公司的市值增长到4000亿美元,高居世界第一。韦尔奇先生目前担任杰克•韦尔奇咨询公司的负责人,为《财富》500强中部分企业的CEO们担任顾问,他还经常到世界各地,与商业人士、学生们进行交流。

韦尔奇在回答琼斯的时候做了充分的准备,这在提醒我们,在任何时候,不打无准备之仗,凡事预则立不预则废。

  2004年4月19日,麦当劳CEO坎塔卢波因心脏病突发而去世。其时,麦当劳的全球加盟商大会正要开幕,1.2万名麦当劳员工、供应商和全球加盟商汇聚一堂,等待着坎塔卢波的出现。

  他们都忘了,这个时候,他已经和琼斯在旅行中“坠机遇难”了。这次谈话使琼斯对韦尔奇更加欣赏了。

苏茜•韦尔奇,前《哈佛商业评论》主编。她曾就读于哈佛大学和哈佛商学院,发表过许多关于领导力、创新、变革与组织行为等方面的文章,参与过多本管理学著作的编撰。

  紧要关头,领袖猝死,这样的突变对一个公司可能产生致命的打击。不过,由于董事会和坎塔卢波生前所做的准备,麦当劳经受住了这场打击而且表现尚佳。

  3个月后,琼斯把候选人压缩到了8个人,并让他们接受了第二轮的“机舱面试”。当然,问题作了改变。


  坎塔卢波是麦当劳的第五任CEO,了解坎塔卢波的人说,他对于公司内部管理的丰富知识使他成为最优秀的CEO之一。

  “这次,我们两个还是乘同一架飞机,但是,飞机坠毁后,我死了,而你却很幸运地活了下来。你说,谁该来做公司的董事长?”琼斯要求列出3名候选人。

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  死讯传出,董事会迅速召开。在6个小时之后便被作出决定:查理·贝尔被指定为首席执行官的继任者。这个43岁的澳洲人是坎塔卢波生前亲自选定的首席运营官,他也早已被麦当劳内部视为CEO的当然接班人。这名麦当劳内部培养出的管理者15岁时就加入了麦当劳,从麦当劳帝国的最基层一步步走过来的经历让贝尔熟悉麦当劳的所有业务,包括如何加热一只汉堡。

  这次,最令琼斯高兴的是,他最中意的3位候选人一一韦尔奇、胡德和伯林盖姆,各自在3名董事长候选人的名单中都包含了另外两位。这时,他心目中的继任人已经选定了杰克·韦尔奇。

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  在奥兰多大会上,查理·贝尔出现在坎塔卢波的位置上,他宣布了前任的死讯,并代替坎塔卢波向大会致词。麦当劳的成员和同盟表现出了相当的镇定,因为贝尔的接任本是意料中的事。在过去的几年中,贝尔的表现也已显示出他出色的管理和运营能力,贝尔的适时继任则让麦当劳轻松地化解了因突然失去领袖而陷入的恐慌。由此可见,坎塔卢波生前的准备工作成效现在开始显现了。

  为了让董事会认识韦尔奇,他让韦尔奇、胡德和伯林盖姆都进入了董事会。

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  在一项全美的人力资源调查显示,人力资源危机目前已成为困扰企业最大的问题,大多数企业都不知不觉地在这方面埋下了隐患。

  经过一段时间的考察,1980年11月,琼斯让人事部门提交了包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同情心在内的15项测评结果,韦尔奇的分数位居第一。这时,不仅琼斯,GE公司的其他19名董事都同意推举韦尔奇为下一任GE董事长。继任后的韦尔奇使GE公司的业务蒸蒸日上,果然没有辜负琼斯的厚望。

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  在一个原始森林里,执掌森林王国的狮王渐渐衰老了,狐狸劝它赶快给这个王国指定一个接班人,以免当它出现什么意外的时候能够控制局势。狮王对这个建议非常恼火,认为狐狸一定有什么不可告人的目的,狠狠地把它惩罚了一顿。于是,再也没有谁敢在狮王面前提类似的建议了。

  相比之下,王安计算机公司的董事长王安在挑选接班人的问题上就犯了一个现在仍然有很多人在重复着的错误。

  一天,森林王国召开联欢会,猴子向狮王表演了一段新编的舞蹈,它那滑稽的动作把狮王逗得哈哈大笑,好像病痛也减轻了几分。

  王安是美籍华人,自幼聪明非凡,先后就读于上海交通大学、哈佛大学,于1948年获哈佛博士学位。不久,他发明“磁芯记忆体”,大大提高了计算机的贮存能力。1951年,他创办王安实验室。1956年,他将磁芯记忆体的专利权卖给国际商用机器公司,获利40万美元。雄心勃勃的王安并不满足于安逸享乐,对事业的执着追求使他将这40万美元全部用于支持研究工作。1964年,他推出最新的用电晶体制造的桌上计算机,并由此开始了王安计算机公司成功的历程。

  但是,随着身体状况逐渐衰老,狮王已经不能再管理森林王国的日常事务了。环顾四周,它突然发现身边连一个可以委以重任的动物都没有。现在,它开始后悔没有早听狐狸的话。森林王国不能没有管理者,无奈之下,狮王只得把王位留给了那只会跳舞的猴子,毕竟,这是狮王印象最深的动物了。

  王安公司在其后的20年中,因为不断有新的创造和推陈出新之举,使事业蒸蒸日上。如1972年,公司研制成功半导体的文字处理机。两年后,又推出这种计算机的第二代,成为当时美国办公室中必备的设备。对科研工作的大量投入,使公司产品日新月异,迅速占领了市场。这时的王安公司,在生产对数计算机、小型商用计算机、文字处理机以及其他办公室自动化设备上,都走在时代的前列。

  猴子登上王位以后,闹了不少笑话。它熟悉的生活是在一棵又一棵树之间跳来跳去,现在让它管理整个王国,比要了它的命还难受。一没有能力,二没有权威,猴子掌管下的王国乱成了一锅粥,最终被邻近的其他王国吞并了。

  至1986年前后,王安公司达到了它的鼎盛时期,年收入达30亿美元,在美国《幸福》杂志所排列的500家大企业中名列146位,在世界各地雇佣了3万员工。而王安本人,也以20亿美元的个人财富跻身美国十大富豪之列。

  狮子真糊涂,猴子怎么能当大王呢?自己辛辛苦苦建立的王国,就这样毁在了接班人手里。如果在身体还健康的时候,狮子就重视这个问题,早点物色和培养真正具有潜质的动物,即早做准备的话被吞并的灾难也就不会发生了。

  1985年以前王安公司的增长率一直都在35%以上,到了1985年,增长率突然降到了8%,利润萎缩到1600万美元,到了1990年王安公司却不得不申请破产保护。王安公司的由盛至衰的原因是多方面的,但王安在选用接班人问题上没有长远准备是最大的原因。

  一个企业的管理者决定着这个企业的命运,关乎企业的生死存亡,所以每个现任的管理者都会对此非常重视。但仅仅是重视是不够的,还要有充足的考查准备过程才能真正了解一个人适合不适合领导这个企业。许多企业都存在着欠缺处理人力资源危机的能力,仅有少数企业能注重准备培养高层管理人员的“接班人”。

  本来王安是最主张唯才是举的,王安公司在鼎盛时期确实集中了美国一群最优秀的科技、管理人才。但王安毕竟受东方文化的影响比较深,在其快退休的时候,他却改变了主意,转而扶植自己的两个儿子,以实现将王安公司控制在王氏家族手中的愿望。在这一点上,可谓是王安的最大失误。

  在选择“接班人”这个问题上,美国的GE公司和王安计算机公司不同的命运值得人们深思。

  1986年,王安不顾众人的反对,断然将王安公司传给了自己的儿子王列,王列没有什么经商的才能,表现令人失望。

  GE公司光辉业绩的主要创造者是执掌GE公司的董事长、总裁要职长达18年之久的杰克·韦尔奇。

  虽然大儿子不尽人意,但王安的家族观念还是没有改变,他又安排自己的另外一个儿子担任了公司的副总经理。这种人事上的变动,在企业内引起很大反映,王安手下的两名得力干将先后离去,他们都是在产品开发和销售上富有经验的人。一大批高层管理人员也纷纷效法,另谋高就,企业凝聚力大减。

  现在已被无数企业家奉为圭臬的杰克·韦尔奇无疑是有能力的,但杰克·韦尔奇的启用和成功却与他的前任雷吉·琼斯有着千丝万缕的联系。

  雷吉·琼斯花了7年的时间来物色和考察韦尔奇,这7年,任用韦尔奇,是GE公司历史上最成功的决策。这7年的遴选准备工作,为GE公司后来的成功奠定了基础,谱写了GE公司历史上最辉煌的乐章,

  1974年,琼斯担任GE公司的董事长才3年,但他已经着手挑选自己的继任人了。这个时候他才57岁,离65岁退休还有8年的时间。但他的深思远虑促使他把挑选接班人的工作提到了议程,他想提早做出准备。

  琼斯要找一位能让GE公司更加壮大的继任人,认为经过先期的认真挑选与考查,一定会找到一个满意的接班人。

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